ค่าตอบแทน ในธุรกิจครอบครัว ออกแบบค่าตอบแทนให้เหมาะสมและยุติธรรม (ตอนที่ 1)

เป็นหน้าที่ของครอบครัวที่จะออกแบบ “แพ็กเกจค่าตอบแทน” ให้เหมาะสมกับสมาชิกที่จะเข้ามาทำงาน ออกแบบยังไงให้ดึงดูดทายาทให้ “อยาก” กลับเข้ามาทำงานในธุรกิจครอบครัว มากกว่า “ถูกบังคับ”!!

            “ไม่รู้ว่า วันๆ นึงทำอะไรกัน?” 

            ทายาทธุรกิจครอบครัวคนหนึ่งเผยถึงคำพูดของบุพการีที่กระแทกใจอย่างแรง ถ้าใครไม่เคยอยู่ในสถานการณ์เช่นนี้คงไม่เข้าใจว่า เด็กคนหนึ่งที่มุ่งมั่นจะช่วยกิจการของครอบครัวอย่างเต็มที่ เพียงแต่มีแนวคิดและวิธีการทำงานที่แตกต่างกับพ่อแม่ ทำให้ต้องตกอยู่ภายใต้แรงกดดันมหาศาล 

            “ทำเยอะ ทำไมได้น้อย?” อีกคำพูดยอดนิยมที่เรามักจะได้ยินกันในธุรกิจครอบครัว 

            บทความนี้เราจะมาพูดคุยกันถึงเรื่องการให้ “ค่าตอบแทน” แก่เหล่าทายาท และคนในครอบครัวที่เข้ามาทำงานในธุรกิจของตระกูล “ค่าตอบแทน” ที่ให้นั้นมีอะไรบ้าง? ควรจะให้เท่าไหร่ ใช้อะไรเป็นเกณฑ์? และให้ยังไงถึงจะเรียกได้ว่ายุติธรรม? 

ทำไมยังต้องให้ “เงินเดือน” หรือค่าตอบแทนมากมาย 

ในเมื่อทุกอย่างก็จะเป็นของพวกเขาในวันหนึ่ง?

            ก่อนอื่นก็ต้องมาตอบคำถามพื้นฐานก่อน คำตอบที่ผมคิดได้ในตอนนี้มี 3 ข้อ 

            ข้อแรก คือ “ความเป็นอิสระและความมั่นคง” ทายาทควรได้รับเงินเดือนที่พอสมควร เพราะพวกเขายังต้องใช้ชีวิตในสังคม พวกเขาต้องการอิสระในการใช้เงินของตัวเขาเอง โดยไม่ต้องแบมือขอคุณพ่อคุณแม่ หากมีเงินเหลือ จะกลายเป็นเงินเก็บ หรือสามารถนำไปใช้ลงทุนต่อยอดได้อีก แต่ที่มากกว่านั้นคือความรู้สึก “มั่นคง” ให้กับตัวเขาเอง รวมถึงครอบครัวเล็กๆ ที่กำลังเติบโตของพวกเขา ความเป็น “อิสระ” และความรู้สึก “มั่นคง” ในชีวิตคือสิ่งพื้นฐานที่ทุกคนต้องการ

            ข้อสอง คือ “ความภูมิใจ” เงินเดือน และค่าตอบแทนอื่นๆ เช่น โบนัส หรือเงินปันผล เป็นส่วนหนึ่งที่สะท้อน “ความสำเร็จ” ของพวกเขา ความภูมิใจในตัวของตัวเองนี้ มีคุณค่าและอาจช่วยผลักดันให้ทายาทตั้งใจทำงานให้ดียิ่งขึ้น ถือเป็น Positive Reinforcement รูปแบบหนึ่ง และข้อสุดท้าย คือ “ความปลอดภัย” การรวมเงินไว้ที่บริษัทครอบครัว โดยไม่กระจายออกมา (ในรูปของเงินเดือน โบนัส หรือ เงินปันผล) เป็นความเสี่ยงของครอบครัว หากมีอะไรเกิดขึ้นกับบริษัท ทุกคนก็จะได้รับผลกระทบกันทั้งหมด การปันเงินออกมาจากธุรกิจบ้างแล้วมาใส่ไว้ในกระเป๋าของสมาชิกแต่ละคน จึงถือเป็นกลยุทธ์กระจายความเสี่ยงอย่างหนึ่ง 

“ค่าตอบแทน” สะท้อน “บทบาท” ที่สมาชิกสวมอยู่

            หากถามว่า สมาชิกครอบครัวคนหนึ่งควรจะได้รับ “ค่าตอบแทน” อะไรบ้าง ก็ต้องมาดูว่าสมาชิกคนนั้นมีบทบาทอะไรในธุรกิจครอบครัว 

            เช่น เมื่อเป็น “ผู้บริหาร” พวกเขาจะได้รับ เงินเดือน โบนัส และสวัสดิการพนักงาน โดยอาจจะมีการให้ “ค่าตอบแทนพิเศษ” (จ่ายจากกงสี) นอกเหนือจากค่าตอบแทนปกติที่พนักงานได้รับกัน เนื่องจากพวกเขาเหล่านั้นเสียสละเข้ามาทำงานในธุรกิจของครอบครัว ซึ่งค่าตอบแทนพิเศษนั้นอาจจะผูกกับเป้าหมายบางอย่าง เช่น หากทายาทสามารถบริหารธุรกิจได้กำไรขั้นต้น หรือยอดขายเข้าเป้า พวกเขาก็จะได้รับเงินพิเศษคิดเป็นเปอร์เซ็นต์ของกำไร หรือยอดขายดังกล่าว หรือถ้าหากปีนี้วางระบบบัญชีสำเร็จก็จะได้รับเงินพิเศษ เป็นต้น 

            ทั้งนี้ ก็เพื่อเป็นแรงกระตุ้นในการสร้างผลงานของทายาท นอกจากนี้ ยังมีค่าตอบแทนในรูปของค่าคอมมิสชั่น หรือการให้ Stock Options (ESOP) ซึ่งเป็นอนุพันธ์ทางการเงินที่สามารถแปลงเป็นหุ้นสามัญได้ตามข้อกำหนดในอนาคต (กรณีบริษัทอยู่ในตลาดหลักทรัพย์) เป็นต้น

            หากทายาทเป็น “ผู้ถือหุ้น” พวกเขาก็จะได้รับ “เงินปันผล” ตามสัดส่วนการถือหุ้น แต่บางครั้งพวกเขาก็อาจจะไม่ได้รับเงินปันผลแม้จะถือหุ้นก็ตาม เพราะบางครอบครัวก็มีกติกาว่าเมื่อปันผลแล้ว ต้องนำเงินมาให้คุณพ่อคุณแม่เก็บ หรืออาจมีการหักเงินเข้ากงสีเช่นที่ครอบครัวจิราธิวัฒน์จะมีการหักเงินปันผล 10% เข้ากองกลางของครอบครัวเพื่อใช้เป็นสวัสดิการของตระกูล นอกจากนี้ หากทายาททำหน้าที่ “กรรมการบริษัท” พวกเขาก็อาจจะได้รับ “เบี้ยประชุม” ด้วย เป็นต้น 

            และที่ได้เหมือนกันหมดในฐานะ “สมาชิกครอบครัว” ทุกคนก็จะมีสิทธิได้รับสวัสดิการของครอบครัว เช่น ค่ารักษาพยาบาล ค่าการศึกษาบุตรหลาน เป็นต้น ซึ่งเรื่องนี้จะแตกต่างกันไปในแต่ละครอบครัว ไม่เหมือนกัน แล้วแต่นโยบายของแต่ละบ้าน

            ดังนั้น หากจะถามว่าสมาชิกคนหนึ่งจะได้รับ “ค่าตอบแทน” อะไรบ้าง ก็ต้องมาดูว่าสมาชิกคนนั้นมีบทบาทอะไรในธุรกิจครอบครัว เช่น ถ้าเป็น “ผู้ถือหุ้น” ก็ได้เงินปันผล ถ้าเป็น “กรรมการบริษัท” ก็ได้เบี้ยประชุม หรือถ้าเป็น “ผู้บริหาร” ก็จะได้เงินเดือน โบนัส สวัสดิการพนักงาน เป็นต้น ที่สำคัญครอบครัวจะต้องระมัดระวังการให้ “ค่าตอบแทน” ที่ไม่สอดคล้องกับบทบาทของสมาชิก เช่น การขึ้นเงินเดือนให้ลูกเพราะหลานกำลังจะเข้าโรงเรียน (ต้องใช้เงิน) กรณีเช่นนี้ การให้ควรผ่านช่องทางอื่นมากกว่าจะให้ผ่านระบบเงินเดือนของบริษัท เช่น ให้เงินช่วยเหลือด้านการศึกษาด้วยเงินจากกงสี เป็นต้น

หลัก 3R ในการกำหนด “ค่าตอบแทน” 

            สำหรับค่าตอบแทนแก่สมาชิกที่เข้ามาทำงานในธุรกิจครอบครัว ควรให้อย่างไรจึงจะเหมาะสม? นี่เป็นคำถามสำคัญ โดยเฉพาะเมื่อสมาชิกบางคนก็เข้ามาทำงานในกิจการของตระกูล บางคนก็เลือกที่จะไปทำงานข้างนอก จุดที่เรียกว่าเหมาะสมอยู่ที่ตรงไหน?

            คำแนะนำแรกคือ การยึดหลัก “ค่าตอบแทนให้เป็นไปตามบทบาท” (Role) ของสมาชิกคนนั้นๆ (ในหัวข้อก่อนหน้านี้) และยังมีอีกสองปัจจัยที่สามารถนำไปใช้เป็นเกณฑ์ในการกำหนดค่าตอบแทน ได้แก่ เกณฑ์ “ความรับผิดชอบ” (Responsibility) ซึ่งหมายถึงความรับผิดชอบในธุรกิจของครอบครัวมาก/น้อยเพียงใด และเกณฑ์ “ผลงาน” (Result) ซึ่งอาจมีทั้งที่สามารถวัดเป็นตัวเลขได้ และส่วนที่ไม่สามารถวัดเป็นตัวเลขได้ 

            ดังนั้น ครอบครัวอาจเริ่มต้นจากการนำหลัก 3R (Role-Responsibility-Result) มาเป็นเกณฑ์ในการกำหนดค่าตอบแทนให้กับสมาชิกครอบครัวได้ รวมถึงยังอาจนำระดับเงินเดือน โบนัส หรือค่าตอบแทนอื่นๆ ของบริษัทอื่นๆ ที่อยู่ในอุตสาหกรรมเดียวกันหรือใกล้เคียงมาอ้างอิงได้อีกด้วย 

            ค่าตอบแทนที่เหมาะสมในแต่ละธุรกิจ แต่ละตำแหน่งงาน ในแต่ละช่วงเวลาะไม่คงที่ มีความเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา ลองสอบถามผู้เชี่ยวชาญที่อยู่ในส่วนงาน HR อาจให้คำแนะนำที่เป็นประโยชน์ได้ หลัก 3R เป็นหลักทั่วไปที่พอให้ไอเดียว่า “ยังไงถึงเรียกว่าเหมาะสม” นั่นคือ เหมาะสมกับ บทบาท ความรับผิดชอบ และผลงาน

ค่าตอบแทน “ที่เป็นตัวเงิน” VS “ที่ไม่ใช่ตัวเงิน” 

            “ค่าตอบแทน” ที่ให้แก่ทายาทไม่ได้มีแค่เพียง เงินเดือน โบนัส เงินปันผล หรืออะไรที่เป็นเงิน เป็นผลประโยชน์ เท่านั้น หลายต่อหลายครั้ง “ค่าตอบแทนที่ไม่ใช่ตัวเงิน” ก็มีคุณค่าที่เงินก็ไม่อาจเทียบได้ อย่ามองว่า “เงิน” เท่านั้นที่จะดึงดูดให้ทายาทเข้ามาทำงานในธุรกิจครอบครัว เพราะส่วนมากพวกเขาเข้ามาด้วยสาเหตุอื่นๆ มากกว่าเรื่องของเงิน เช่น ทายาทบางคนรู้สึกว่ามันเป็นหน้าที่ และพวกเขาจะรู้สึกไม่ดีถ้าไม่ได้เข้ามาช่วย บางครั้งพวกเขาจะถูกกดดันด้วยคำว่า “กตัญญู” ด้วย 

            ดังนั้น การที่จะดึงดูดให้ทายาทเข้ามาทำงานในธุรกิจครอบครัว คุณพ่อคุณแม่อาจพิจารณาให้ “ค่าตอบแทน” ในรูปแบบอื่นๆ ที่ไม่ใช่ตัวเงินควบคู่กันไปด้วย ก็จะทำให้ “แพ็กเกจค่าตอบแทน” ของธุรกิจครอบครัว น่าสนใจยิ่งขึ้นในสายตาของทายาท 

            เพื่อให้เกิดความชัดเจนเราจะแบ่งค่าตอบแทนออกเป็น 2 รูปแบบ ได้แก่

            A. ค่าตอบแทนในรูปตัวเงิน ได้แก่ เงินปันผล เบี้ยประชุม ค่าตอบแทนพิเศษ โบนัส เงินเดือน และสวัสดิการพนักงาน เช่น ประกันสุขภาพ ประกันชีวิต บำเหน็จบำนาญหลังเกษียณ เงินกู้ดอกเบี้ยต่ำสำหรับพนักงาน รถประจำตำแหน่ง เป็นต้น ซึ่งค่าตอบแทนเหล่านี้นั้นให้ตามหน้าที่และบทบาทของทายาทในธุรกิจครอบครัวเป็นหลัก

            B. ค่าตอบแทนที่ไม่ใช่ตัวเงิน มีหลายรูปแบบ เช่น ความยืดหยุ่นของเวลาทำงานเพื่อให้เกิดสมดุลของงานกับการใช้ชีวิต (Work-life balance) การให้อำนาจในการตัดสินใจ (Authority) โอกาสก้าวหน้าในหน้าที่การงาน (Career Advancement) โอกาสในการพัฒนาตนเอง (Self-development) เช่น การอบรม การเข้าร่วมสัมมนา การฝึกงาน เป็นต้น 

            โอกาสในการทำสิ่งที่ทายาทสนใจ (Passion) ควบคู่ไปกับงานของครอบครัว การมีสภาพแวดล้อมในการทำงาน (Work Environment) ที่สนุก ท้าทาย มีเพื่อนร่วมงานที่ดี หรือเป็นองค์กรที่ “น่าทำงาน” ด้วย เป็นต้น หรือแม้กระทั่ง การยอมรับจากครอบครัว (Recognition) หรือ “คำชม” ของพ่อแม่ ก็ถือเป็นค่าตอบแทนรูปแบบหนึ่งที่มีต้นทุนต่ำมาก แต่มีคุณค่าทางจิตใจที่ไม่อาจประเมินค่าได้ เป็นต้น

            ดังนั้น เมื่อค่าตอบแทนที่จะให้แก่ทายาทและสมาชิกที่เข้ามาทำงานในธุรกิจครอบครัวนั้น มีทั้งที่เป็นตัวเงิน และไม่ใช่ตัวเงิน จึงเป็นหน้าที่ของครอบครัวที่จะออกแบบ “แพ็กเกจค่าตอบแทน” ให้เหมาะสมกับสมาชิกที่จะเข้ามาทำงาน ออกแบบยังไงให้ดึงดูดทายาทให้ “อยาก” กลับเข้ามาทำงานในธุรกิจครอบครัว มากกว่า “ถูกบังคับ”!!

Resources:

• นวพล วิริยะกุลกิจ, “ธรรมนูญครอบครัว”, เอกสารบรรยายงานสัมมนาธุรกิจครอบครัว ปี 2565