การประเมิน “ศักยภาพ” ผู้บริหาร
คำว่า “ศักยภาพ
- Potential” โดยทั่วไปหมายถึง
ความสามารถที่ยังไม่เกิดขึ้นจริงในปัจจุบัน
คำนี้ใช้ในสาขาต่างๆ มากมายตั้งแต่ฟิสิกส์ไปจนถึงสังคมศาสตร์ เช่น
การปลดปล่อยพลังงานโดยวัตถุ การใช้พลังความสามารถในผู้คน ซึ่งทฤษฎีที่อธิบายเรื่องนี้ก็คือ
ศักยภาพสามารถทำให้เกิดจริงได้ เมื่อมีการกระทำที่ถูกต้องเหมาะสม
ในด้านของการพัฒนามนุษย์
ก็ตั้งอยู่บนสมมติฐานที่ว่า คนทุกคนมีศักยภาพที่ยังไม่ได้นำออกมาใช้ เพราะความปรารถนาขั้นสูงสุดของมนุษย์ก็คือ
การประสบความสำเร็จในชีวิตด้วยตนเอง (Self-actualization)
ฉะนั้น
ในหลักการพัฒนาภาวะผู้นำทั่วไป จึงมักจะเริ่มต้นด้วยการสร้างความเชื่อก่อนว่า
ทุกคนมีศักยภาพที่ไร้ขัดจำกัดอยู่ในตัว และกระบวนการพัฒนาที่สำคัญคือ การทำความรู้จักกับตัวเองอย่างลึกซึ้ง
เข้าใจถึงพรสวรรค์และความสามารถเฉพาะตัวของตนเอง รวมทั้งการทุ่มเวลาเพื่อพัฒนาจุดแข็งออกมาใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุด
ศักยภาพอะไรที่ผู้บริหารจำเป็นต้องมี?
ในการบริหารองค์กรนั้น
หลายครั้งที่ปรากฏว่า คนที่เคยมีคุณสมบัติครบถ้วน กลับล้มเหลว
แต่คนที่ดูเหมือนไม่มีคุณสมบัติในตอนแรก กลับประสบความสำเร็จ สิ่งที่แตกต่างคือ
“ศักยภาพ” ที่เหมาะสมกับโลกปัจจุบัน นั่นคือ “ความสามารถในการปรับตัวและเติบโตในบทบาทและสภาพแวดล้อมที่ซับซ้อนมากขึ้นเรื่อยๆ”
ผลงานในอดีตจะไม่ใช่ข้อบ่งชี้ว่าจะประสบความสำเร็จในอนาคตอีกต่อไป
สิ่งที่ทำให้คนๆ หนึ่งประสบความสำเร็จในบทบาทใดบทบาทหนึ่งในวันนี้
อาจจะไม่ใช่สำหรับวันพรุ่งนี้ ถ้าหากสภาพแวดล้อมในการแข่งขันมีการเปลี่ยนแปลงไป
หรือกลยุทธ์ของบริษัทต้องปรับเปลี่ยน หรือเขาจะต้องทำงานกับกลุ่มคนที่แตกต่างออกไป
ฉะนั้น คำถามจึงไม่เกี่ยวกับว่า บริษัทมีพนักงานหรือผู้นำที่มีทักษะเหมาะสมหรือไม่
แต่เกี่ยวกับว่าเขามีศักยภาพที่จะเรียนรู้เรื่องใหม่ๆ หรือไม่
แนวทางการประเมิน “ศักยภาพ”
ของผู้บริหาร
ศักยภาพ
แตกต่างกับ สมรรถนะ (Competency)
ที่เราใช้วัดทักษะการทำงานด้านต่างๆ การประเมินศักยภาพต้องอิงคุณสมบัติเชิงคุณภาพบางอย่าง
ซึ่งจากบทความในหนังสือ HBR’s 10 Must Read ได้สรุปคุณลักษณะของศักยภาพไว้
5 ด้านดังต่อไปนี้
1. Motivation แรงจูงใจที่มุ่งความเป็นเลิศ : ความรู้สึกผูกมัดอย่างแรงกล้าที่จะสร้างความเป็นเลิศจากการดำเนินการตามเป้าหมายที่ท้าทายอย่างไม่เห็นแก่ตัว
ให้ความสำคัญกับเป้าหมายของกลุ่มเหนือกว่าความต้องการของตนเอง
มีความทะเยอทะยานที่จะทำสิ่งต่างๆให้ดีขึ้น ต้องการสร้างผลงานไว้เป็นเกียรติประวัติ
แต่ก็มีความถ่อมตัว ข้อนี้เป็นคุณสมบัติพื้นฐานส่วนตัวที่สำคัญที่สุด
2.Curiosity ความสนใจอยากรู้อยากเห็น
: มีความชอบอย่างมากในการเสาะหาประสบการณ์และความรู้ใหม่ๆ ยินดีรับการสะท้อนกลับที่ตรงไปตรงมา
เปิดกว้างต่อการเรียนรู้และเปลี่ยนแปลง
3.Insight การตระหนักรู้เข้าใจอย่างลึกซึ้ง
: ความฉลาดในการรวบรวมและเข้าใจข้อมูลอย่างสมเหตุสมผล เพื่อนำไปสู่ความเป็นไปได้ใหม่ๆ
ช่วยให้เห็นการเชื่อมโยงที่คนอื่นไม่เห็น
4.Engagement การมีส่วนร่วมและผูกพัน
: ความสามารถพิเศษในการใช้อารมณ์และตรรกะ เพื่อสื่อสารวิสัยทัศน์และการเชื่อมโยงกับผู้คนรอบตัว
5.Determination ความมุ่งมั่นที่จะชนะอุปสรรค : ใช้วิถีทางที่จำเป็นในการต่อสู้เพื่อเป้าหมายที่ยากลำบาก แม้ว่าจะเผชิญกับความท้าทายก็สามารถเอาชนะฟื้นคืนจากภัยคุกคามได้
ในการประเมิน
“ศักยภาพ” ดังกล่าว ต้องใช้ทักษะในการตั้งคำถาม โดยเน้นให้ได้คำตอบที่ชัดเจน
เช่น ตัวอย่างจากสถานการณ์ที่เกิดขึ้นจริง สิ่งที่สำคัญคือ
ผู้สัมภาษณ์ต้องมีความสามารถในการฟัง วิเคราะห์ แปลความ และมองหาสัญญาณจากคำตอบที่ได้รับว่า
เขาแสดงให้เห็นคุณลักษณะทั้ง 5 ข้อในการดำเนินชีวิตและการทำงานหรือไม่
เพียงไร
ตัวอย่างคำถามในการสัมภาษณ์ เพื่อประเมินศักยภาพ
ตามหัวข้อข้างต้น
- คุณตอบสนองอย่างไรเมื่อมีคนท้าทายคุณ
- คุณขอข้อมูล และความเห็นจากสมาชิกในทีมอย่างไร
- คุณทำอย่างไรเพื่อขยายความคิด ประสบการณ์
หรือการพัฒนาตนเอง
- คุณส่งเสริมให้เกิดการเรียนรู้ในองค์กรอย่างไร
- คุณมีขั้นตอนอะไรในการค้นหาสิ่งที่ไม่รู้
นอกจากนี้ องค์กรสามารถสร้างระบบการพัฒนาศักยภาพของผู้บริหารระดับต่างๆ ได้ โดยการมอบหมายงานที่พวกเขาต้องยืดตัวออกไปและใช้ความพยายามมากขึ้น รวมทั้งจัดให้มีการสับเปลี่ยนงานกับฝ่ายงานอื่นเพื่อเรียนรู้งานที่กว้างขึ้น ทั้งนี้ เพื่อผลักดันพวกเขาให้ออกจากพื้นที่ที่คุ้นเคย มีโอกาสได้ฝึกฝนคุณลักษณะทั้ง 5 ด้านดังกล่าวอย่างเป็นรูปธรรม
ภารกิจที่สำคัญที่สุดของผู้นำในวันนี้คือ
การสรรหาบุคลากรที่มีศักยภาพสูง รักษาพวกเขาไว้ให้ได้ และพัฒนาศักยภาพของคนเหล่านั้นอย่างต่อเนื่อง
และนี่คือการลงทุนที่คุ้มค่าอย่างแน่นอน
เนื้อหาที่เกี่ยวข้อง
